一、依勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」雇主如認有變更工資與工時之必要，應與勞工協商，雇主不可片面變更，如未徵得勞工同意單方或片面逕自更動較為不利之勞動條件，即屬違反勞動契約或勞工法令，勞工亦可依勞動基準法第14條第5款或第6款規定，不經預告終止勞動契約，並可依該法第17條或勞工退休金條例第12條規定向雇主請求給付資遣費。 二、 事業單位停工之原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。依行政院勞工委員會83年台勞動二字第35290號函：「一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。 (二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。 (三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。二、準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。」及行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號函：「核釋勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障著勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資(數額新臺幣17,280元)」。